「勤務年数が長くなると配車マンの指示に従わないドライバーが増えて困っている」。前回に引き続き、この問題についてお話しします。事故分析と同じく、三つの切り口を活用します。一つ目は「ドライバーの問題点」、二つ目は「管理者の問題点」、三つ目は「会社（社長）の問題点」です。今回は二つ目の「管理者の問題点」について考えてみたいと思います。

　入社当初は真面目に働いていたのが、勤務年数を重ねていくと配車マンの指示に従わなくなるドライバーが多い、ということでした。あなたなら、この問題をどう考えますか？　ドライバーが管理者の指示に従わないわけですから、管理者が軽く見られていることは確かです。問題は「軽くみられている原因」です。今回は真っ先に考えられる「管理者自身の管理能力のなさ」を取り上げます。

　中小運送会社でよくある過ちは、「優秀なドライバー」を管理者に抜擢することです。優秀なドライバーとは、ここでは事故やクレームがなく、顧客からの評判もいいドライバーとします。優秀なドライバーを管理者にした結果、能力を発揮できず会社を去っていく、というケースを幾度となくみてきました。

　「名選手、必ずしも名監督にならず」。ドライバー個人として優秀でも、管理者としては能力がない場合も多いのです。管理者として一番大切な資質とは何でしょうか？　それは「ドライバーに対して厳しいことを言えること」です。ところが、これができない。ドライバー時代に同僚と仲良くすることはできても、管理者となった時にドライバーに言うべきことを言えない。これは致命傷です。ドライバーとしての基本的な能力以外に、協調性やリーダーシップなどの資質があるのか。管理者を選出する際はこの点を重視しなければなりません。

　ドライバーの能力を向上させる取り組みをしていないと、経営者の下はドライバーしかいないという?管理者不在?の運送会社から抜け出すことができません。このレベルから脱却するためには、「ドライバーから管理者に育成する仕組みづくり」が必要になります。この仕組みづくりには、「どういうことができると管理者になれるのか」が分かる評価基準を明示すことが不可欠です。資質を欠くドライバーを管理者に選任してしまうのは経営者の責任です。

　「ドライバーを管理者に育成する仕組みがあるか」。管理者の問題を考える際に最初に検討すべき点です。