Ａ社長の直面している現実は中小運送業の現実でもある。どこの中小運送業でも起こりうる事態である。中小運送業の現実とは何か。以下述べる。

　?生業・家業レベルが多い

　同族会社が一般的である。いわゆる「トッチャン・カアチャン」レベルである。組織力で仕事をしていない。トップの力が大きくワンマンタイプである。補佐役は妻や娘、息子である。日々働くのに必死で、「なぜ働くのか」と問われると「生きるため」と答える。

　従って法的整備をするほどの余裕がないのが現実だ。余裕とは時間と金のことである。法的整備の一つは就業規則、給与規定である。形式的な就業規則、給与規定はあっても実態とそぐわない。労働基準法からチェックすると実態とのギャップがある。「法律で飯が食えるほどの状況ではないよ」とこぼす経営者が少なくない。

　さらに、記録がないことも法的整備に立ち遅れている。記録とは、例えば雇用契約書である。そもそも採用にあたっての記録がない。履歴書はどこにあるか。運転記録証明書はどこか。採用面接にあたっての記録（面接シートなど）はどこか。さらに、いつ退職したか、退職届はあるか。これもまたないという中小運送業も珍しくない。

　経営者が面接する。「いつから来れるか」「いつからでもいいです」「では明日から来て下さい」、これで採用ＯＫとなる。労働条件は口頭で伝えるのみというケースだが、口頭なので後日問題となるケースも多い。労働条件を言った言わないのことでもめる。

　「明日から来て下さい」と言われたドライバー。１日目は見習いなので１日５０００円と口頭で社長から伝えられている。３日間働いた後、仕事がきついので辞めるとドライバーが言う。３日分として１万５０００円を受け取ろうとするが、経営者は払わない。「見習い中に辞めたのだから支払わない」。ドライバーは労働基準監督署に駆け込む。この場合は記録がないので、法律では最低賃金法に引っかかる。時間外手当の未払もある。

　１日５０００円ということであれば現場見学日当とする。ドライバーが「これなら働ける」と決意すれば、そこで社員として採用し、雇用契約書を締結する。こうした手順を記録しておけば、それほど大きな問題とはならない。退職届も、会社都合か一身上の都合か明確にするためにある。退職届がないばかりに、ドライバーが「解雇された」と主張し、解雇予告手当を請求する。法的整備が著しく立ち遅れている現実がある。