【質問】数年後に残業時間の割増賃金率が上昇する予定と聞いていますが、運送業の経営に対する影響や準備事項などを教えてください。

２０１０年の労基法改正により、残業時間が60時間を超えた段階から割増賃金率が25％から50％に上昇することが決まっており、中小企業は長年適用を猶予されてきましたが、いよいよ、２０２３年４月から適用されることになりました。

例えば、固定給30万円、月間所定労働１７３時間、残業１００時間の会社の場合、２０２３年４月以降は、30万円÷１７３×１・25×60≒13万円が残業60時間に対する割増賃金となり、30万円÷１７３×１・50×40≒10・４万円が残業60時間超の部分（１００—60＝40）に対する割増賃金になります。残業代は合計23・４万円となり、賃金の総支給額は30万円＋23・４万円＝53・４万円となります。一方、歩合給30万円の会社の場合は、30万円÷総労働時間（１７３＋１００）×０・25×60≒１・６万円が残業60時間に対する割増賃金となり、30万円÷２７３×０・50×40≒２・２万円が残業60時間超の部分（40時間）に対する割増賃金になります。残業代は合計３・８万円となり、賃金の総支給額は30万円＋３・８万円＝33・８万円になります。

賃金体系が固定給か歩合給かにより、要支給額に大きな違いが生じますが、いずれにしても人件費負担が増加することになります。なお、割増賃金で支給する方法以外に、割増賃金率の増加部分（25％）について、有給の代替休暇に置き換える選択肢もあります。前述の例で計算すると、40時間×割増賃金上昇率（０・５—０・25）＝10時間のうち８時間を代替休暇一日に充当することが可能です。この場合、余りの残業８時間分（40ｈ—32ｈ）については割増賃金で支給する必要があります。労使協定の定めにもよりますが、代替休暇の取得可否や取得時期などは社員の判断となり、会社に時季変更権はありません。代替休暇取得は２か月以内であり、取得できない場合は割増賃金で支給します。代替休暇は半日単位か一日単位となり、余った残業時間分は割増賃金の支給が必要です。かなり煩雑な管理と計算を要し、かつ人手不足に苦しむ中小運送会社では、代替休暇を利用する会社は限られるでしょう。

２０２４年の時間外労働上限規制も控えており、残業時間の抑制は待ったなしの状況です。２０２３年と２０２４年の大きな激変期をどう乗り切るのか、遅くとも来年までに本気で対策を検討する必要があります。

（コヤマ経営代表　中小企業診断士・日本物流学会会員・小山雅敬）