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    新トラック運送経営のヒント(17)新人採用でマンネリ打破

    2012年4月27日

     
     
     

     勤続年数が15年以上のドライバーが多いと聞けば、「かなり労働環境がよく、品質レベルも高いのでは?」と、通常はそう思います。



     しかし、勤続年数が長いドライバーが多いことが会社の成長を鈍化させる原因になることもあります。定着率のよい運送会社はドライバーの給料も平均より少し高めのところが多く、また、労働時間も業界平均と比べて短めだったりします。

     このように、業界平均以上の労働条件が、ドライバーを定着させる主な要因となっています。ただ、問題もあります。ドライバーの成長意欲がなくなる、ということです。いわゆる「マンネリ」の罠ですね。

     真面目なドライバーが多いのですが、今よりも、もっと仕事をやってやろう! といった貪欲さがありません。悪く言えば、与えられた仕事をそつなくこなす、現状維持型のドライバーです。実際、このような社内環境で既存のドライバーの品質の底上げをするのはなかなか難しいものです。簡単な評価制度を導入して意識改革を狙う方法もあります。しかし、社内の停滞したムードをそれだけで変えることは至難の業でしょう。

     こういったケースで一番効果が高い方法。それは、新たにドライバーを採用することです。当然、やる気のある20〜30歳前後の人材を雇いたいところです。

     定着率のよい運送会社の場合は、同業他社と比較して労働状況がよいことが多いので、案外簡単に雇うことができたりするものです。既存のドライバーからすると、若いやる気のあるドライバーが入社してきて、自分が仕事を教える立場になります。そうすると、「少しはしっかりしなくては」という気持ちになるドライバーも出てきます。

     もちろん、そんなことお構いなしでマイペースのドライバーもいるでしょう。しかし、今いるドライバーの中で1人でも、「若手がいるからしっかりしなきゃ」という気持ちに変わってくれれば御の字。そこを起点に社内の雰囲気を変えていくことができます。
     また、新たに入社した若手ドライバーが1、2年もして一目置かれる仕事ぶりをするようになれば、その人間を起点に社内改革を進めていくことができます。
     何となくドライバー全体の活気がなくなってきたな、と感じた時こそ、社長がドライバーを採用する決断の時かもしれませんね。

     
     
     
     
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