労働集約型産業の典型とも言えるトラック運送事業で、人材確保・育成は長年の課題とも言える。さらに中型免許の新設もあって、若年層のドライバー離れも出てきており、運送経営者にとってドライバーの確保は最重要課題になりつつある。しかし、人材確保・育成の重要性は運送会社だけに限ったものではない。他産業ではどのように克服しているのだろうか。

　企業の採用広報の代理業や人材採用コンサルティングを展開するレイス（東京都港区）では、「里親制度」を導入している。「新入社員が『里子』、年次が近い先輩社員が『里兄・里姉』、社会人３年目以上の先輩社員が『里親』となり、社内に擬似家族をつくる制度で、新入社員は上司以外の先輩からケアやアドバイスを受けることができる」という。

　「決して怒らない」というのは、スマートフォン広告代理店のライブレボリューション（東京都港区）。「当社のルールで、『怒る』『叱る』といった行為は認めない。部下が失敗して、これを怒ったり叱ったりすれば、部下は怯え、次に失敗した際には言い訳したり嘘をついたりするだろう。本来、失敗は上司や会社の責任であり、事前に教育や訓練をしなかったことが原因。自分が叱られるのではなくとも、仲間が上司に叱られる姿を見るのは決してよい気分ではない」という。

　物流業界でも、さまざまな取り組みが実施されている。ヤマト運輸では２００８年度から、「安全専門講師認定制度」をスタート。09年度には全主管支店に「法令」「実技指導」「交通安全」「安全衛生」の専門知識を持った講師各１人ずつの配置を完了している。専門的で質の高い研修で着実に社員のスキルアップを図り、交通事故防止、労災事故防止、コンプライアンスの徹底などをめざす。

　また、柴田運輸（岡山市）では、「長く活躍できる人材かを見極めるために、ほとんどの新規社員を引越アルバイトから登用している」という。「基礎から技術と経験を習得していく人材の中から、さらに資質・適性を見極め、採用した人材を長期に渡って育成し、お客様満足を勝ち取るドライバーへと成長させていく」としている。

　逆に新卒採用がメーンという日本トランスシティ（三重県四日市市）では、「『一から時間をかけて育てる』という基本方針のもとに教育体系を整備。特に新入社員の期間は様々なことを柔軟にとらえることができ、多くの学びを得ることから、重要な１年として計画的に指導育成している。社会人としての基礎をしっかり作ることで、今後の成長を着実なものにしている」という。（小西克弥）