請求の対象となる期間における時間外の労務提供の事実と時間数

　１．申立人は、平成２０年４月２１日から同２１年７月１８日付で退職するまで、相手方事務所で配車リーダーとして配車管理事務を担当し、相手方の明示また黙示の業務命令に基づいて時間外労働を行った。

　２．申立人の時間外労働時間数

　（１）相手方においては、そもそも割増賃金を支払うという概念が存在しないため、タイムカードを使用していない。よって、出勤した日は出勤簿（甲第3号証ないし甲第8号証）により、労働時間については配車日報（甲第9号証ないし甲第２８０号証）により確認のうえ、時間外労働時間を計算した。

　（２）出勤簿で出勤が確認されているものの、配車日報が欠落しているため労働時間が確認できない日については、申立人の記憶に基づき推定で労働時間を計算した。

　（３）４月21日から７月18日までの申立人の労働時間を取りまとめた結果が別紙「勤務時間計算書1─16」である。

　なお、労働時間が申立人の記憶に基づく日については備考欄に「推定」と記載した。

　３．以上により計算した結果、同期間に申立人が行った時間外労働時間は時間外労働合計１４７５時間５分、休日労働合計１１時間となる。

　Ａ氏は7月１８日に「会社を辞める」と言って会社を立ち去った際、自らの配車日報の原本をそのまま持ち去った。Ａ４の大きさの配車日報２７２枚分を持ち帰ったわけである。今から考えると訴える腹積もりであったとしか考えられない。時間外労働１４７５時間５分、休日労働合計１１時間分の時間外割増賃金を請求してきたわけである。

　申立人が支払いを受けるべき時間外割増賃金

　１．時間外割増賃金 １９９０円×１.２５×１４７５.０８時間＝３６６万９２６１.５円

　２ ．休日割増賃金 １９９０円×１.３５×１１時間＝２万９５５１.５円であるから、労働基準法第３７条に基づき申立人が支払いを受けるべき時間外割増賃金は、上記合計金３６９万８８１３円となる。

　時間外手当の未払いを請求する手順通りにＡ氏は申し立ててきた。労働時間管理を会社ルールに従って定めておかないと、訴える側は表面的に労働時間を集計して膨大な時間外労働の未払いを請求することになる。