第３の争点に関する重要な事実及び証拠

　相手方においては午前６時出社、午後６時退社が基本的なパターンであることは、配車日報および配置転換の辞令（甲第２９８号証）から窺うことができ、記憶に基づくとはいえ事実とさほど乖離してはいない。

　なお、相手方においてこの点に異議があるのであれば、欠落している配車日報を提出していただきたい。配車日報でなくともよい。会社として適正な賃金計算をする意思があるのならば，何かしら計算の基礎となる資料を保管しているはずである。

　第４の争点に関する重要な事実及び証拠

　事実については第６に記載の通り。陳述書（甲第３０１号証）、辞令（甲第２９８号証）、業務内容一覧表（甲第２９９号証）を証拠として提出。

　第８　当事者間においてなされた交渉、その他申し立てに至る経緯の概要など

　申立人は内容証明郵便にて請求を行った（甲第３０２号証）が、相手方は合意書の存在を理由に支払わなかった（甲第３０３号証）。任意に割増賃金全額を支払えば不法行為については問わないつもりであったが、相手方には誠意のかけらも感じられないので本申し立てに及んだ。

　なお、本件においては形式的には申立人自らが退職を申し出たものの、第６の１および陳述書に記載の通り、実質的には会社の恣意による解雇であるから、相手方からの内容証明郵便末尾の「７月分と８月分の給与（中略）支払いは実行しています」との記載は労働基準法第20条の趣旨からして当然のことにすぎない。（申立書より）

　中小運送業の現実からして、配車管理者に時間外手当を支払えということになると、経営は保たない。月額給与に時間外手当を含んで払っている現実がある。

　ところが、訴えられるとどうなるか。管理者の定義に照らし、はっきりと管理者であると言い切れるか、心もとない現実がある。にもかかわらず、配車管理者が時間外手当の未払いを払えと訴えてくることはない。今回が初めてではあるまいか。

　「名ばかり管理者」であると訴えてくることは稀でも現実はどうか。現実は、もし訴えられるとしたら、中小運送会社は負ける可能性が大きい。「うちの会社は大丈夫だろうか」と胸に手を当ててみることである。

　今回は証拠によって申立人の主張を退けて全面勝利した。極めて稀なケースであると自負している。