５　また、申立人に対しては、配車リーダーになった際に、一般の従業員と異なり管理職となるため、時間外手当が付かないこと、それに代わって運転者と比較して優遇した賃金内容となっていることについては、私から繰り返し、個別面談の際、説明していました。申立人も十分に納得していた様子であり、配車リーダーとして在職中、相手方に対して、時間外労働手当を要求したことはありませんでした。

　そして、貨物運送業において、申立人が従事していたような配車リーダーの仕事は、経営内容、労務管理などに携わる重要な職責であって、同業他社においても、一般に管理・監督者とされているところであって、これは業界ではスタンダードな取扱いといえます。

　さらに、申立人は、昌和運輸?で運転者として従事していた際においては、労働組合の書記長を務めており、その際に、他の従業員に対する時間外労働手当に関する合意書を労働組合と会社との間で締結したことがあり、時間外労働手当に関する知識も十分に有していたはずです。

　６　申立人は、従業員の処遇をめぐって申立人が私と口論になったと主張しています。この点、平成21年７月４日、酒気帯び運転及び無免許運転行為が発覚した従業員の処遇について、私、川?常務、部長及び申立人の間における幹部会議で協議が行われました。その際、申立人は、他の従業員に示しが付かないとして、懲戒解雇を主張しましたが、最終的に私の判断として、懲戒解雇は従業員の地位を奪う最も重い処分であるところ、酒気帯び運転は業務中のものではなく、過去の無免許運転行為についても、会社が見抜けなかったということの管理・監督体制の問題も大きいと考え、減給処分とすることに決定しました。

　このときに、私と申立人との間で、どのような処遇にすべきか、話し合いはしたものの、言い合いになるなど、口論というべきものは存在しませんでした。ですから、このようなことで私が、申立人に対して報復人事をするということはあり得ません。（陳述書より）

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　人間は不思議とはいえ、理由がある。申立人は不満がありながらも、そのまま配車リーダーを務めていたいと思っていた。にもかかわらず、今回の人事異動である。「何故だ」という不満と怒りが渦巻いたに違いない。それが訴えとなった。経営者はこのままの会社では成長していかないとの危機感がある。変わらなくては生き延びていけないとの強い想いがある。