（50）ドライバー採用の現場から

　ドライバーの不足は深刻化する一方である。ハローワークに求人を出しても応募はない。たまに応募があっても、これはいいというドライバーにはなかなか巡り会えない。採用しても労務トラブルのリスクもある。

　過去に労務トラブルを経験した運送業の経営者、管理者の皆様の中には、正直なところ採用についてはよく言えば「慎重に」、悪く言えば「臆病に」なっている面がある。悪い表現で「臆病に」なってしまうくらい、中小運送業において労務トラブルや採用トラブルは、経営上の体力を擦り減らしてしまう程の衝撃がある。極端な言い方をすれば、寿命を縮めるくらいの衝撃があるかもしれない。

　採用活動をせずに事業継続できれば良いが、そういうわけにもいかないのが運送業の実態である。ドライバーは宝と言われるように、運送業はドライバーがいて初めて成り立つ業態である。労務リスクを恐れてドライバー採用しない状態を続けるとどうなるか。休車車両をそのまま放置するわけにいかず、売却する。売却するとその分、売り上げが減少して収益減につながり、事業不振のサイクルに陥っていく。一時期は、〇〇億あった売り上げが30％、40％近く落ち込んでいく。収益減に抗えない状態になって事業廃業に追い込まれるケースも実際にあるのが現状である。

　まさに、前に進んでも労務リスクと隣り合わせ、後ろに後退しても収益悪化、事業不振の崖が待ち構えている。どうするのが最善の策なのか。

　経営者、管理者が労務リスクを恐れずにリスク回避しながら前に向かって進んでいくことが大切である。リスク回避策は、「採用活動を始めるぞ！」と決意した瞬間から始まる。募集広告や、募集内容の記載事項をできるだけ詳細に表現し、面接時のヒアリング項目は出来るだけ細かく確認し（前職退職理由からはじまって、家族構成はもちろん、健康状態、趣味に至るまで）、そして業務開始前には試用期間を設けて、試用期間中の確認書を整理しておく。言った言わないとならぬよう合意書を締結し、試用期間中にちょっとした勤務怠慢や、後々労務トラブルに発展するような些細なこと（遅刻が多い、当日欠勤をしたりするなど）を見て見ぬふりせずに、その時々で逃げずに対処すること。運送業を継続する以上、労務リスクに怯むわけにいかない。勇気と決意をもって進んでいくしかないのである。