私は「センター長、所長の能力・資質で運営の９０％が決まる」と言っているが、この傾向がまた強くなってきている。
　この分かれ目は、優秀な人材を採用できるかどうか、あるいは、優秀とは言えない人材でも、入社後に彼らのキャリアパスプランを作り、節目節目での「教育」を施すことができているかどうかに尽きる。
　物流業界の場合、「優秀」と言える人材がなかなか入ってこないため、残念ながら後者のパターンを選ばざるを得ない。従って、我々は後者の「教育を施す」という点で早急に手を打たなければならない。
　教育が重要な理由として、まず「現場の人員管理が煩雑であること」が挙げられる。荷主企業社員、物流子会社社員、業務請負社員、パート・アルバイト、派遣スタッフと、現場が多層労働になっている状況の中で、指示・命令系統の伝達をいかに速くかつ正確にするか、そして、何と言ってもコミュニケーションの図り方に戸惑っている管理職が非常に多い。
　

この場合、派遣会社にも理解と協力を得て、社員、パート・アルバイト、派遣スタッフという垣根を作らずに指導・教育を行うことと、立ち話の「会話」レベルではなく、六か月に一回や三か月に一回の割合で、一人あたり六十分程度を用いて「対話」を実施することが重要である。四十分はスタッフの話を聞くことに徹底し、彼らの意見や悩んでいることなどを吸い上げ、残り二十分は当方の考えや意見を伝えるのである。
　教育が重要な理由の２つ目は、「『改善ノウハウ』が、荷主からサービスとして求められていること」である。
　支払い運賃や作業料金に、荷主企業と物流会社の双方が限界を感じている現在は、「シクミによるコストダウン」を模索されている。
　そこでセンター長や所長は、今までの考え方や方法だけでは、それが不可能であることを実感しているのである。
　他の成功事例、失敗事例、そして現場での新しい着眼点など、体系的かつ実践的な改善ノウハウの習得が求められている。皆さんの会社のセンター長や所長はこれらのことで行き詰まっていませんか。