◆こぼさないことが重要
　本格的に顧客獲得競争から人材獲得競争の時代に入って、数年が経ちます。人材を増やして教育し、次々と人財化できた企業のみに将来があります。
　そのためには、採用力強化も重要ですが、人材の定着率アップの方がもっと重要です。いくら人を入れることができても、その分だけ出ていってしまっては元も子もありません。
　かつて孔子が言ったように、〝近き者喜べば、遠き者来る〟です。人が辞めない組織であってこそ人が増えていくのです。

　◆離職率の算出
　人材の定着率をアップするためにまずすべきことは、管理職の人事考課基準に離職率を加え、最重要指標とすることです。もちろん、経営トップも自らのＫＰＩ（重要業績評価指標）の一つに、全社の離職率を置かなければなりません。
　離職率は、一般的には「離職率＝起算日（年度初め）から１年間の離職者数÷起算日における在籍者数」という算式で求められます。しかし、物流業界のような比較的短期間で辞める人が多い場合には、算出の方法を工夫した方がよいでしょう。
　例えば、「離職率＝起算日から１年間の離職者数÷（起算日における在籍者数＋起算日から１年間の入職者数）」で、よいかもしれません。
　とにかく、管理職に他責型ではなく自責型の念を持って、離職防止に取り組んでもらうことが大事なことです。
　◆離職率抑制のマネジメント
　それでは実際に、物流現場において離職率を抑制するためにはどのような管理をすればよいのでしょうか？ポイントは、辞めやすい時期について率を算出し、改善を図ることです。
　例えば、入社してから３日以内に辞めてしまう確率が高いのであれば、〝入社４日目出社率〟のようなＫＰＩを作って、下げにかかるべきでしょう。設定すべきＫＰＩについては、拠点ごと、または職種ごと、車種ごと、荷主ごとに違うかもしれません。各部門で現状を調査し、適切な指標を設定してください。
　その後は試行錯誤を繰り返し、〝近き者が喜び、遠き者が来る〟組織を創っていきましょう。
（船井総合研究所・橋本直行）
☆船井総研が運営する物流ビジネス情報サイト「http://www.ecologi.net」
※記事は14年9月の記事執筆時の情報に基づいており、現在では異なる場合があります。