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  • ブログ・川﨑 依邦

    経営再生物語(24)人財育成計画表の事例

    2013年9月20日

     
     
     

     「これだけ荷物の量が減ってくると、どうして生き延びていくことができるだろうか」。A社長の嘆きである。



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     経営ピンチに陥ればそれだけ足元、基本が確かであるかどうか問われてくる。言い換えれば、現場の最前線を担っているドライバーの物流品質力のレベル、人材力である。「余裕がない」「どう教育していいかわからない」が中小運送会社の現状である。1人のドライバーが引き起こすクレームやトラブルによって、たちまち荷主から取引縮小、ひどい時には中止にすら追い込まれてしまう。トップが決意して、基本から人材育成を継続的にやり抜かねばならない。

     取り組むにあたって、人材育成計画を立てる。指導係とマンツーマンで現場の実態をふまえて展開。具体的なポイントは添乗教育の実施である。ドライバーを宝にすること。人罪にしてはならない。人財=宝にすることが経営者の使命である。

     ?A社のドライバー育成は、1か年(通常)かけてプロドライバー育成にチャレンジし実行している。配車担当者の個人面談から第2回の添乗教育までの期間は6か月(通常)である。重点指導項目表を活用している。A社ドライバーは燃費が悪い。そこで燃費改善を重点テーマとする。省エネ運転のポイントが?重点指導項目である。アイドリング・ストップを指導し、運転日報から時間を集計してデータをとる。その上で「アイドリング・ストップ宣言」をする。運転席の見やすい所に貼り出す。様々な指導内容については?指導記録をつける。「作業中にエンジンをかけっぱなしにしていないか」などを指導。月1回は指導係が覆面パトロールを実施している。?観察事象記録――覆面パトロールを実施した際の観察記録である。?環境条件――天候の状態、ドライバーの体調、健康面についても記入している。?適正――第2回の添乗テストに合格するレベルかどうか判定。?指導係のコメント――重点指導を行っての指導係のコメント欄である。

      

     
     
     
     
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  • 筆者紹介

    川﨑 依邦

    経営コンサルタント
    早稲田大学卒業後、民間会社にて人事・経理部門を担当し、昭和58年からコンサルタント業界に入る。
    63年に独立開業し、現在では『物流経営研究会』を組織。
    中小企業診断士、社会保険労務士、日本物流学会正会員などの資格保有。
    グループ会社に、輸送業務・人材サービス業務・物流コンサルティング業務事業を中心に事業展開する、プレジャーがある。

    株式会社シーエムオー
    http://www.cmo-co.com

     
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