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  • ブログ・川﨑 依邦

    経営再生物語(43)営業改革実践シリーズ11

    2014年2月14日

     
     
     

     ?営業開拓=人材育成がキーワード



     A社は、車両台数50台(荷主依存率90%)の運送会社である。このところのA社の経営状況は、良い荷主に恵まれたこともあり、多少の運賃値引きはあったものの幸い物量は伸びており、減車されることもなかった。しかしA社社長は、現状を良しとせずに危機感を持ち、ワンマン経営から脱皮するために営業マン2人を社内に雇い入れた。その後2年が経過し、さらに2人の営業マンを雇い入れた。一時的に売り上げは伸びたが、新規荷主の入れ替わりが激しく仕事が定着しない。

     社長は考える。?なぜ、仕事が定着しないのか??今まで仕事をさせてもらった荷主企業を回り、「どこに問題があったのか」と聞いて回る。数社を回り、すぐに答えが見えた。荷主企業は声をそろえて「A社ドライバーは、AからB地点へ運ぶだけの運送会社だからだよ」と話した。要は、着荷主企業からのクレームが多かったのである。社長は、一から足元を見つめ直すために人材育成に全力を尽くす。

     A社社長の人材育成
     1、トップの方針を明確にし、全員に周知徹底――方針のない活動は無意味
     2、 社内スローガンを作成する
     スローガン内容…物流品質・サービスは企業の命、荷主の信頼が明日の事業を支える
     トップ方針・社内スローガンを記入したカードをつくり、ドライバー全員に常時携帯させる。
     3、小集団活動を実施

     乗務員リーダーを任命し、月1回、リーダー研修・グループミーティングを実施。社長の人材育成は現在、1年半を経過。徐々に小集団活動も社内に浸透し、ドライバーの意識も変わってきている。社員教育を始めたころは、ミーティングを行ってもドライバーは集まらず、1時間のミーティングですら集中力が持たずに私語が多いなど問題が多かった。しかし、?継続は力なり?である。ミーティングに参加できるドライバーが1人でもいれば社長と面談し、仕事状況の確認などを行う。その根気と努力で小集団活動を定着させている。

     現在、多くの運送会社が人材育成に取り組んでいる。ある会社では、良い人材を確保するために社内で徹底的にマナー教育を行い、教育についていけない者、教育指導に従わない者を3年で20人解雇するなど人選にも力を入れている。

     企業巡回の際に、まだ多くの運送会社の経営者が「ドライバーに教育は必要ない」「叱っても言うことを聞かない」などを理由に人材育成をあきらめている。果たして、営業に走り回るばかりで、本当に新規開拓ができるだろうか?

     運送会社のサービスとは何なのか、運送会社が荷主企業に提供できる商品は何なのかを考え、足元を見つめ直す必要がある。

     
     
     
     
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  • 筆者紹介

    川﨑 依邦

    経営コンサルタント
    早稲田大学卒業後、民間会社にて人事・経理部門を担当し、昭和58年からコンサルタント業界に入る。
    63年に独立開業し、現在では『物流経営研究会』を組織。
    中小企業診断士、社会保険労務士、日本物流学会正会員などの資格保有。
    グループ会社に、輸送業務・人材サービス業務・物流コンサルティング業務事業を中心に事業展開する、プレジャーがある。

    株式会社シーエムオー
    http://www.cmo-co.com

     
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