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  • ブログ・川﨑 依邦

    経営再生物語(96)経営活性化シリーズ45

    2015年5月22日

     
     
     

     (45)ドライバー・人材の確保策



     ドライバー不足の深刻化は、全国共通の課題である。人材確保に運送会社は躍起になっている。中型免許制度による若年者の稼働が困難になっていることも原因の一つである。人材不足の中、何とか休車をなくして収益改善につなげるために採用面接時に多少の不安がある人材も採用した結果、事故につながったり、顧客クレームになったり、労務トラブルが発生したり…何のために人材採用したのかと疑問になってしまうこともあるかもしれない。このような負の連鎖に陥らないようにするために、管理者は採用にあたって、どういう姿勢で臨むべきなのか。

     管理者の人材採用時に心がける点は2点ある。まずは、多少の不安があっても育成する気持ちをもって積極採用することと、ドライバー教育(添乗教育・個人面談・給与)を愚直に実践継続していくことである。

     中型免許を保有していない若年ドライバーの志望者がきたら、「ウチには乗るトラックがないから不採用」とするのではなく、軽トラックでも1・5?車でも2?10尺車でも、また助手としてでも何とか稼働させることができないかを考える。免許は、取得させれば保有することができ、練習すれば乗車することが可能である。遅刻が多い、マナー・しつけが悪いドライバーだからといって指導することもしないで諦めても、採用活動がうまく回るほど人材採用は容易ではない。管理者は、オーバーな言い方ではあるが、教育者の立場で無償奉仕の気持ちをもってドライバーを育成していく姿勢が必要である。

     収益確保は最大の目的である。そのためには、ドライバー採用・育成は不可欠である。個人面談・安全会議を継続する中で余分な経費を発生させないために、事故ゼロや燃費向上を粘り強く指導すると同時に、事故クレーム発生時の信賞必罰も大切である。個人面談や安全会議は、そういった役割も果たしている。

     人生の生きる意味や考え方を何度も発信していくことで、人の心の変革も成しえていく。縁あって共に活動することになったメンバー全員に対し、そういう気持ちを経営者、管理者が強く持った上で、積極的な採用活動はさらに勢いを増していく。

     ドライバー人材の確保策について奇手妙手はない。基本に徹することである。基本とは積極採用するという強い気持ちを持つこと、あらゆる伝手を総動員すること、そして入社したドライバーは宝として教育することである。教育の基本はあいさつ、マナーを初めとする基本行動の徹底にある。

     
     
     
     
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  • 筆者紹介

    川﨑 依邦

    経営コンサルタント
    早稲田大学卒業後、民間会社にて人事・経理部門を担当し、昭和58年からコンサルタント業界に入る。
    63年に独立開業し、現在では『物流経営研究会』を組織。
    中小企業診断士、社会保険労務士、日本物流学会正会員などの資格保有。
    グループ会社に、輸送業務・人材サービス業務・物流コンサルティング業務事業を中心に事業展開する、プレジャーがある。

    株式会社シーエムオー
    http://www.cmo-co.com

     
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