派遣を採用チャネルの１つに。
　ドライバー派遣を展開するアズスタッフ（東京都新宿区）の小林周一社長は、今の運送業界の求人動向について「どの会社も、なかなかドライバーが採れない状況が続いており、この流れはしばらく続くだろう」と分析。
　「少子高齢化に伴い、若者がどんどん採りづらくなってきている。飲食業界が外国人スタッフで不足を補うのに対し、ドライバーの場合は運転免許がネックになるため、その手も使えない」と業界の構造的な人材不足に警鐘を鳴らす。

　そこで推奨しているのが、40歳以上の中高年層の活用だ。「これからの時代、いまから（中高年層を）受け入れる対策をとっておかないと、より採用環境が厳しくなったときに対応できない」と話す。
　一方で、「若手が欲しいなら、一から育てる覚悟で高卒を採ることも視野に入れるべき。当然、中型免許の取得支援も必要になるだろう」とも。
　いずれにしても、一度採用するとなかなか解雇ができないため、自社採用に二の足を踏む経営者が多いのも事実だ。そんな運送事業者に対し、「派遣ドライバーを傭車と同じ外注の枠で捉えるのをやめて、採用チャネルの一つと考えてほしい」と訴える。「ある一定の取り決めは必要だが」と前置きした上で、「派遣したスタッフを企業側が気に入れば、そのまま正社員として引き抜いてもらっても構わない」というのだ。
　直接雇用の決定時に「年収の１割」などのまとまった手数料を支払う「人材紹介」という形態があるが、同社の場合、「紹介料を発生させない。つまり、もらわない」という。「派遣会社と派遣先の運送会社、そして派遣ドライバーの三者それぞれが満足するバランスがある」という。
　派遣先企業にとって、業務内容を理解した人材を正社員として迎えられるメリットは大きい。実際「半年、１年と派遣で勤務した人が正社員になると、離職率は低くなる」。
　一方、志向性が合った会社に迎え入れられればドライバーも喜ぶ。派遣会社としては「引き抜いた分、次の繁忙期などに追加で利用してもらえれば、信頼関係は成り立つ」ため、三者の絶妙なバランスが実現するのだ。
　全てのケースで直接採用に至るわけではなく、「紹介」はあくまでオプション。「初めから『正社員』を前提にすると、企業側もドライバーも構えてしまう」ためだ。想定しているのは、「派遣としてスタートし、結果的に合意に至った際に、『どうぞ直接雇用してください』と送り出す」といったケース。
　旧グッドウィルでドライバー派遣を担当するエクスプレス事業部長を務めていた同社長。人材集めでは一朝一夕には他社が真似できない手腕を振るう。１日から営業を開始した同社だが、「今後、全国への支店拡大をめざす」という。
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