１．賞罰制度事例

　「今年は前年と比して交通事故件数が30％も増えている。このままいくと大変なことになる」。Ａ社長の危機感は深い。民間の損保会社での任意保険料の割引率は、大幅にダウンすることは避けられない。経営状況は厳しさの度を深めるばかりなのに、さらに保険料のアップが襲いかかってくる。主要荷主からは経営合理化の要請がきている。「我が社は、かつてない不況に直面しています。物流合理化に取り組みます。物流合理化へ向けて積極的な物流提案を要請します」。主要荷主からの通達文の骨子である。深読みすれば運賃の割引き要請である。あるいは投入車両台数の削減要請ともとれる。「どのようにして生き延びていくか」︱︱Ａ社長の危機感は深い。しかも交通事故件数は多発傾向にある。「何としても交通事故を減らしたい」Ａ社長の強い思いである。

　・Ａ社の賞罰制度の実践事例

　交通事故を起こす者と起こさない者で、どのような差をつけているのか。Ａ社では、これまでは無事故手当の１万円がなくなるだけである。交通事故発生１件で無事故手当が飛ぶ。事故の大小によって無事故手当が支給されない期間に差がある。最長は１か年としている。

　①損害賠償規定

　今までは無事故手当がなくなる最長期間は１か年なので、最大12万円がペナルティ金額となる。「本人の責任度合はどうか。事故費はいくらかかっているか。これからの事故防止はどうするか」。このような点については不明な面がある。Ａ社では、今まで社長の一存で決まるので不明なことがある。そこで損害賠償規定を作成し実施する。

　給料と損害賠償規定は別である。損害賠償規定は、本人が会社に与えた交通事故の損害についてルールを定めたものである。損害賠償金額の査定にあたって、審議機関（Ａ社では幹部会議）を設ける。審議機関は損害賠償金額を査定して社長に答申し、社長が最終決定する仕組みである。Ａ社では損害賠償規定の実施に伴い、無事故手当は廃止する。無事故手当にかわって表彰制度を実施する。

　Ａ社でのドライバーの反応は次の通りである。

　「交通事故は起こしたくて起こすのではないのに、損害金額を取られるのは嫌だなあ」「今までは最高でも12万円なのに不安だ」「もし、損害金額が大きすぎて払えなくなったらどうするのか。会社を辞めるしかないなあ」︱︱総じて不安と不満が渦巻く反応である。

　これに対してＡ社長は説得する。「損害金額を取るのが目的ではないよ。どうしたら事故を減らせるのか。この一心だよ」「会社に損害を与えたら弁償するのは当たり前だよ。私の会社も荷主からはペナルティを課されているんだよ」。必死の説得である。損害賠償規定の施行に伴い服務規律を明確にする。事故を起こすと必ずＡ社長と個人面談する。事故原因を深く掘り下げて事故防止策を確認する。その上で始末書を提出する。Ａ社では、１年間に３回の事故を本人の責任によって起こすと退職勧告する。２回目では後がないことをじっくりと確認し、３回目で退職勧告する。「事故多発者はプロドライバーとしての適性がありません。他の職業で活路を見いだしてほしい」。かつ３年間で４回の交通事故を起こすと同様に退職勧告することとしている。　（つづく）