Now Loading...
 
  • ブログ・船井総合研究所

    第295回:定着率アップに向けて

    2015年5月23日

     
     
     

    ■2015年、物流社長が取り組むべきこと
     今、物流企業にとって、最も重要な経営課題の一つは、間違いなく「人が辞めない会社を創ること」です。人材の定着率の低さは、自社の将来を必ず脅かします。顧客獲得競争の時代は終わり、人材獲得競争の時代に入っていることを自覚せねばなりません。
     2015年中に仕組みを整え、目標の定着率の達成に向けての体制を構築しておきましょう。


    funaihashimotorensai.jpg
    ■個別面談システム導入のすすめ
     人材定着率アップの仕組みのうち、まず取り組まなくてはならないのは、個別面談システムです。個別面談に勝るマネジメント手段はありません。人材を定着させるためには、個別の離職の芽を早期に感知し、摘み取ってしまうことが重要です。退職の意思表示があったときには、〝時、既に遅し〟の場合が多いのです(特に、男性社員はこの傾向が強いようです)。
     ポイントは、日々の通常のコミュニケーション以外に、公式な定例の個別面談の機会をつくることです。なぜなら、普段の会話の中では、不安や不平、不満、疑念などのネガティブな思いを顕わにすることは難しいからです。
    ■直属の上司による面談
     まず第一に構築すべきは、直属の上司による定期面談システムです。センター長、所長、係長、班長などによる1人あたり最低30分間/月の個別面談の仕組みを構築しましょう。お互いの理解を深め、すれ違いを失くすことが主な目的です。各人のスキルアップのフォローは、直属上司の担当です。個別面談は前回からの振り返りの機会としても優れています。
    ■もう一つの面談
     ただし、直属の上司による個別面談だけでは不充分な点があります。なぜなら、〝上司との人間関係〟は人が会社を辞めるときの理由のうちでもたいてい上位に入るものだからです。
     ですから、直属ではない上司や先輩、または直属でも業務上の接点が薄い上司による定期個別面談の仕組みも、別途構築すべきです。1~3か月に一度くらいの頻度で実施すべきでしょう。直属の上司には言えない不安や不平、不満、疑念などの離職の芽を感知することができる機会となります。
    (船井総合研究所・橋本直行)
    ☆船井総研が運営する物流ビジネス情報サイト「http://www.ecologi.net
    ※記事は15年1月の記事執筆時の情報に基づいており、現在では異なる場合があります。

     
     
     
     
  •  
  •  
  • 筆者紹介

    船井総合研究所

    本コーナーでは、船井総合研究所 環境ビジネスコンサルティンググループによる リレー連載を掲載します。

    ロジウェブネット http://www.logi-web.net/
    エコウェブ http://www.eco-webnet.com/

     
  • 「ブログ・船井総合研究所」の 月別一覧

     
  • ブログ・船井総合研究所」の新着記事

  • 物流メルマガ

    ご登録受付中 (無料)

    毎週火曜に最新ニュースをお届け!!

    ≫ メルマガ配信先の変更・解除はこちら