「社長すみません。俺、免停になっちゃいます」。

事故履歴の事前提出が当たり前となった今でも不意に、こうして経営者の度肝を抜くような連絡が入るのが、物流業界だ。市場から飲食店向けの店舗配送を行っている運送会社でも昨年、同様の連絡がドライバーから入った。事前に違反履歴がないことを確認していたドライバーだったが、プライベートの運転でスピード違反などを重ねてしまったのだという。

同社では結局、外注するか、それが不可能な日は社長が代走することとなり、最終的にはこのドライバーが担当していたコースを、荷主から止められてしまった。代走期間中は１日あたり、５０００円から１万円の赤字になったという。

損害を目の前に「身代わり出頭」が頭をよぎる経営者もゼロではない。昨年１２月にも、スピード違反で免停目前のドライバーの離脱を防ごうと、身代わり出頭した福島県の運送会社の経営者が書類送検されている。

推奨できない「身代わり出頭行為」

若井綜合法律事務所（東京都豊島区）の小師健志弁護士は身代わり出頭行為を「違反者の逃走を助けたとして犯人隠避の罪に問われる可能性がある。人身事故のように事故の重大度が上がると、比例して罪も重くなる」とし、また違法行為が判明する可能性についても「近年はオービスの性能向上などから、交通違反を警察が把握しやすくなった。オービスに撮影されたケースでは極めて高い確率で検挙が可能。車載器の録画機能の向上や、監視カメラ設置数の増加も捜査を助けている」としている。

加えて警察の捜査能力にも言及し、「数時間の詰問、違反時刻の前後を含めた調査を前にして、嘘を通せる人は極めて少ない」と指摘。「目の前のことで頭が一杯になり、身代わりで出頭という選択をしてしまった人もいたのかもしれない。しかし、冷静になれば罪を重ねてしまう行為であると気付けるはず。あらゆる理由から違反者の身代わりとなるのは推奨できない」としている。

懲戒規定なし　会社側が不利な状況に

香川総合法律事務所（同中央区）の松田優弁護士は、ドライバーに対する懲戒処分の可否について「懲戒規程自体に、『過去３年以内に免許停止２回以上は諭旨解雇、３回以上は懲戒解雇』『３０日以上の免許停止は○○の処分とする』などの具体的、詳細な基準の記載などがある場合は、規定に則って手続きを進められる」と説明する。

記載がない場合、「処分の合理性、相当性という抽象的な基準に寄らざるを得ず、解雇など会社としては重大な処分を取るのはリスクが大きい。退職金の支払い要否の問題も生じかねない」と指摘。「運送業者は、就業規則内に免許停止関連の合理的かつ具体的な懲戒規程を置いておき、あらかじめ従業員に周知させておく必要がある」としている。

また、ドライバーの雇用形態の、職種限定特約の有無などによっても、懲戒処分の可否に影響を及ぼすという。具体例として、「ドライバー専業」で職種を限定して採用されていれば、免停による重い懲戒処分の合理性が認められやすくなる。一方、ドライバー業務専業ではない場合は、免停していても「ドライバー以外の仕事が可能」となり、重い懲戒処分の相当性が否定されるおそれがあるという。

加えて、懲戒処分の可否の訴訟を発端として、未払金支払いなどほかの訴訟のきっかけとなった事案もあることからも、「企業側として安易な懲戒処分はお勧めできない」としている。

なお、「免停による運行不可車両発生に対し、運送会社はどこまで荷主に責任をとるべきか」という点は、「基本的に運送業者は、配送業務を受託している請負契約の当事者なので、従業員や下請けが免停になって運行不可になった結果として配送業務に遅滞、不能などが生じれば運送会社側の債務不履行となるのでは」とし、「荷主に対しては、運送業者が、運送契約の内容に従って責任を負う可能性が高い」としている。