物流業界では人手不足の解消が重要課題となっている。「人手不足の解消には、人材の発掘よりも、会社や業界から離れていく人材を減らすことが重要。人がいなくなる上に、離職した人材からマイナスのイメージが広がっていく」と話す事業者もいるように、人材確保には定着率向上は欠かせない課題だ。こうした取り組みを考えるうえで、助成金の活用を検討することも一つの選択肢となるだろう。
　定着率向上に関する取り組みに対し、厚労省は職場定着支援助成金を出している。その中に雇用管理制度コースがある。同助成金は、対象制度の導入に対し１０万円、制度を実行して１２か月が経過した後、実行前の１２か月と比べて離職率の低下が確認された場合は、更に５７万円（生産性要件を満たした場合は７２万円）の助成が受けられる。この助成の対象となる制度の一つにメンター制度がある。
　助成金の支給要件を満たすには、直接の上下関係にない一定人数の従業員を、それぞれメンター（個人の成長を支援する者）とメンティ（メンターの支援を受ける者）とし、新たにメンター制度について会社就業規則に明記し、新旧の就業規則を提出しなければならない。なお、実行計画は事前に提出する必要があり、実行後には、メンター及びメンティの賃金台帳や出勤簿、メンタリングの時間の記録などの書類を提出しなければならない。

　また、メンターとなる人員には、会社事業として行われている「外部専門機関による研修」を受けさせ、カリキュラムを修了する必要がある。仮にメンターとなる人材が社内にいない場合、社外の専門家（外部メンター）にメンター役を担ってもらうことも可能。助成金の支給には審査が必要となる。
■やる気と「勇気づけ」　各人に可能性
　メンター制度については日本クラブメンター協会（名古屋市中区）の伊藤直樹代表理事が詳しい。１週間に一度以上を目安にメンタリングタイムを設け、その時間はメンティがメンターに本音で現在の考えなどを相談できる時間としていく。こうした関係を３か月から２年間ほど続けていく。

　伊藤代表は、メンタリングを活用しているメンター企業を「社員一人ひとりの可能性を最大限発揮させるための支援ができる企業」としており、メンターとメンティへの関係については「メンターは必要に応じてティーチング、カウンセリング、コーチングを使い分けることができる人物であるとともに、メンティの可能性を信じられる人物である必要がある。これができているかがメンタリングの成功を決める」としている。
　「メンターとメンティは上司・部下や先輩・後輩という縦の関係ではなく、横の関係。互いを自分の人生にとっての重要な人物として認め合う関係とすることを基本とする。上にいる人間は、どうしても下を未熟な人間と見がちで、そうした関係では下から相談や提案もできなくなる」と説明する伊藤代表。「互いを一人の人間として認め合う横の関係を築くことで、メンティはメンターに対し、何でも相談することができる。こうした環境はメンティが仕事に集中できなくなる要因を取り除き、なによりチャレンジする勇気づけにつながる。こうした環境を作ることで従業員が離職を考える前に、その原因を取り除くことができ、離職率が低下する」という。
　伊藤代表は「人は本来、潜在能力を持っている。持っている能力を発揮できるかは、その人を勇気づけできるかにかかっている」とし、「人が本気で何かに取り組み、結果を出すためにはヤル気が必要。そのヤル気を出すには、その気にさせる必要がある。その気を育てるためには、本人に勇気が必要」と指摘。「この勇気づけができる人間こそがメンター」と話す。
　伊藤代表はメンター制度を会社に根付かせるための取り組みとして、研修へ参加し、参加者が制度への理解を深める重要性を説いている。
◎関連リンク→　一般社団法人日本クラブメンター協会