採用力を強化するには、細分化して考えると有効です。例えば、採用人数は、通勤圏内人口×ターゲット層の割合×シェアという方程式で表現できます。つまり、採用人数を増やすには、それぞれの要素を、どう最大化するかがポイントになります。
　まず、一つめの通勤圏内人口ですが、物理的・距離的に通うことができる人の数のことです。ドライバーに応募・入社理由のアンケートをとってみると、どの会社でも「家から近かったから」という理由がトップにきます。経費や管理面を除いて考えると、本社１拠点よりも複数拠点ある方が、求職者にとっては応募しやすくなります。または、営業所を出してこちらから近づいていくのではなく、社員寮を整備し、遠方・地方から受け入れるという方法も有効です。

　次に、ターゲット層ですが、ドライバーという職業柄、多くの会社が２０代～５０代までの男性をメーンの採用対象にしていると思います。しかし今後、労働力人口が減少していくことは間違いありませんので、対象とする枠を広げていかないと人が足りなくなるでしょう。
　１０代の高卒、または６０代以上のシニア層、女性ドライバーという、今まで積極的に採用していなかった層にアプローチするとよいでしょう。そのためには、そういった人たちに合う仕事や職場環境を用意しなくてはなりません。例えば、中型免許が不要な軽貨物・小型車両での仕事を増やしたり、半日勤務やシフト制を導入したり、ということを戦略的にやる必要があります。また、更衣室の準備など、ハード面の整備も求められます。労働人口が減ってきている中、今までどおりでは必ずジリ貧になってしまいますので、企業側が変わらないといけないでしょう。
　最後にシェアですが、他社ではなく、自社に応募・入社してきてくれる率をいかに高めるか、ということです。給与面もそうですが、福利厚生の充実や安全に関する取り組みの徹底など、求職者が安心する内容、他社との差別化要因を改めて見直す必要があります。また、そういった取り組みをホームページやＳＮＳを活用して情報発信することが、非常に重要です。
　それぞれの要素から、いかに人材を確保するか、ぜひ一度考えてみてください。もちろん、上記のような切り口以外での採用方程式もあるでしょう。重要なのは、その採用力を決める要因を細分化するということです。要因を細分化すればするほど、その対応策が明確になります。
（船井総合研究所・河内谷庸高）
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※記事は14年5月の記事執筆時の情報に基づいており、現在では異なる場合があります。