前回は雇用調整助成金の対象企業であれば、すぐに活用しなくても、将来的な選択を含めて検討したいとお話ししました。今回は、この助成金の具体的な運用方法をお話しします。
　この助成金は「雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、手当若しくは賃金等の一部を助成する」となっております。休業させた社員の賃金補填をメーンとしていますが、社員のスキルアップを目的として教育訓練を行った場合、さらに助成額が上乗せされます。

　会社が経済的な危機を迎えた場合など、合理的な理由があれば社員を休業させることができます。ただし、労働基準法第２６条により６０％以上の賃金補償を行わなければなりません。そこで、この６０％以上の補償を行った部分のうち、中小企業は９０％（例えば６０％補償を行ったのであれば５４％）が助成金の対象となります（※１人につき１日７５０５円が上限です）。
　ここでポイントは、休業補償額は個々人で違いますが、助成金額は個々人によって算定せず、会社単位で算定されるということです。例えば、日額１万円の社員Ａを休ませた場合、６０００円を休業補償として支払わなければなりませんが、会社全体の平均賃金の６０％が５０００円であれば、その９０％である４５００円しか支給されません。逆に日額７０００円の社員Ｂの６０％は４２００円ですが、４５００円もらえるのです。
　加えて、この休業期間に教育訓練を行えば、さらに上乗せして助成金が受けられます。ドライバーから職種変更させるため技能検定取得の研修会へ参加させ、教育訓練の助成金を取得された企業もあります。
　また、私どもの顧問先には７・８月は社員を全員休ませる計画届を出しておいてくださいとご案内しております。今夏は元請け企業様から急な配送停止などの不測の事態が発生するかもしれません。計画にない休業が発生した場合、助成金を受けることはできません。ですから、事前準備をしておきましょう。
（保険サービスシステム株式会社・社会保険労務士・馬場栄）