さらに、相手方の従業員である運転者が無免許運転等の違反をしていたことが発覚した際に、その従業員をどのような処分にするか（懲戒解雇にするか否か）についても、まずは、幹部である川?常務、部長及び申立人の３人において協議がなされました。

　ある従業員を懲戒解雇にするか否かということは、極めて重要な人事に関する決定事項であり、経営に参画していない者が、そもそもその決定のための協議の場に参加して、意見を述べるということはあり得ません。

申立人は、申立人が懲戒解雇を主張したにもかかわらず、私によってその意見が入れられなかったことをもって、申立人に人事に関する権限がなかったかのように主張しています。

　しかし、そもそも懲戒解雇をするか否かという点は、極めて重要な人事に関する事項ですから、最高経営責任者である私が最終的な判断を行うのは当然であり、このことをもって申立人に人事に関する権限がなかったということにはなりませんし、むしろ人事権がないのであれば、私に対して、懲戒解雇にすべきという意見を申立人が述べたはずもありません。

　平成21年１月31日に運転者であった○○を解雇しましたが、その経緯は申立人が提案し、それに基づいて同27日に幹部会議を行ったことによるものです。幹部会議の席で申立人は、○○氏の処遇について、「配車指示に従わない。口のきき方が悪い。顧客クレームも発生しているため、○○氏は解雇した方がよい」と発言しています。

　このような経緯をふまえて、私が最終決断をし、解雇を実施したのです。解雇した○○氏については、もともと申立人の推薦で採用を決意しましたが、申立人の指示に従わないということが主な理由で、申立人が強く提案し、解雇に至ったのです。

　また、従業員の採用に関しても、申立人が面接を行い、実際に採用することについての裁量を有していました。例えば、運転者の□□及び△△については、申立人の紹介
により、申立人自らが面接を行って、そのまま申立人の意見に従って事後に私が採用を承認しておりました。（陳述書より）

　　　◇　　　◇

　法律の力によって賃金を獲得しようとすることそのものは間違いではない。問題は不当であってはならない。不当とは言い掛かりである。申立人の主張通りに時間外手当未払いを支払うとなると、年収が１０００万円近くになる。これでは中小企業の実態とかけ離れている。不当であることを知らしめていくこととなる。