上部団体が出てきた。人事評価をテーマとする団体交渉の開始である。Ａ社長は腹をくくって臨む。

　冒頭から口撃が始まる。「労働時間が長いよ。これでは法令違反だ。どうするんだ」。いきなりである。「コンプライアンスに問題がある。運輸支局に告発する用意はできているぞ」。Ａ社長はうろたえる。「今日は人事評価がテーマであり、この件について労働組合の見解を聞きたい」。うろたえつつも切り返す。

　一般的に言って、労働組合は団体交渉を自らのペースで進めようとして先制パンチを浴びせてくる。いきなりの先制パンチで会社側の勢いをくじけさせようとする。人事評価に対する労働組合の見解は、絶対反対である。

　「配車に対する協力姿勢を評価するとはとんでもない。配車担当の能力に問題がある。そもそも配車担当者はえこひいきして、分会員に辛い仕事を回している。公平配車とは言えない。荷主からの信頼度を高めるのはドライバーの責任ではない。会社の責任である。会社がしっかりとドライバーを守らなければならない。『あんなドライバーをよこすな』と荷主から言われて、すごすごと引き下がる会社に問題がある。５Ｓへの取り組み度合いについても、会社は人事評価という処遇に結び付けてはならない。５Ｓそのものは反対ではない。人事評価することが問題である。燃費効率の向上は会社がドライバー教育することである。ドライバー教育をしっかりやっていないのに、いきなり人事評価とはとんでもない。アルコールチェックをきちんとすることは会社の責任である。ドライバーに責任を押し付けてはならない」

　「とにかく絶対反対」である。Ａ社長は問う。「それでは人事評価そのものがダメとなると、どのような処遇にしていけばいいのか。頑張っている者と、そうでない者との人事評価ができなくてどうすればいいのか」。