給与改革を決断する。現行の給与では問題がある。「一人でも入れる労働組合」の洗礼で時間型の給与となっているが、労働時間が長くなればなるほど給料が高くなる。作業効率が悪く、長時間働いていると給料が高くなり、反対に作業効率を高めて要領よく仕事をすると給料は低くなる。矛盾、不公平が生じている。

　運送業では時間×割増単価のみで残業代を払っていると、実態にそぐわない。時間×割増単価は労働基準法所定の残業代支払ルールである。会社割増賃金として残業代を支払うルールを作らねばならない。会社割増賃金が法所定の割増賃金を下回っていれば、その分を支払うこととする。給与改革のきっかけはグリーン経営の取り組みだった。燃費効率を高めていくドライバーに報いていくには、時間数×割増単価ではない方式として、会社割増賃金ルール＝運行時間外手当ルールを作る。

　給与改革の前段として、３６協定の締結を行う。平成２０年３月のことである。組合員と元組合員に分裂した原因を作った３６協定だ。ドライバー職の特別条項・特別協定として月90時間の時間外労働協定である。既に労働組合は活動を停止していた。委員長が配車担当者になっていたからだ。活動停止の労使打ち合わせ会を平成２０年２月に行った。「これからは労働組合がなくても労働組合がある時以上の経営をして下さい」「我々の声にしっかりと耳を傾ける経営をして下さい」。一つひとつ心にしみる言葉を組合員は述べる。「我々の気持ちをしっかり組んでくれれば労働組合を結成することもありません」。

　経営を引き継ぐ平成１９年１１月より前の６か月間は、ドライバー間でも不祥事が多発していた。何者かが非組合員の大型ダンプの前に小石を積み重ねてタイヤをパンクさせようとしていたこともある。当時の経営者には迷惑メールがしきりと送られてきていた。車庫に汚物が置いてある。嫌がらせである。

　激動の３か月を経て３６協定の締結ということになる。経営者が交代し、主要荷主から３か月後の取引解約が来た。こうしたピンチに遭遇し、ようやく締結した。配車担当者が常務から委員長へとバトンタッチする。委員長はこの時点で労働組合を抜けたので、元委員長となる。元委員長はポツリとつぶやく。「このままの給与ではドライバーのやる気が上がらない。やる気の持てる給与にして欲しい」。