「これだけ荷物の量が減ってくると、どうして生き延びていくことができるだろうか」。Ａ社長の嘆きである。

　経営ピンチに陥ればそれだけ足元、基本が確かであるかどうか問われてくる。言い換えれば、現場の最前線を担っているドライバーの物流品質力のレベル、人材力である。「余裕がない」「どう教育していいかわからない」が中小運送会社の現状である。１人のドライバーが引き起こすクレームやトラブルによって、たちまち荷主から取引縮小、ひどい時には中止にすら追い込まれてしまう。トップが決意して、基本から人材育成を継続的にやり抜かねばならない。

　取り組むにあたって、人材育成計画を立てる。指導係とマンツーマンで現場の実態をふまえて展開。具体的なポイントは添乗教育の実施である。ドライバーを宝にすること。人罪にしてはならない。人財＝宝にすることが経営者の使命である。

　?Ａ社のドライバー育成は、１か年（通常）かけてプロドライバー育成にチャレンジし実行している。配車担当者の個人面談から第２回の添乗教育までの期間は６か月（通常）である。重点指導項目表を活用している。Ａ社ドライバーは燃費が悪い。そこで燃費改善を重点テーマとする。省エネ運転のポイントが?重点指導項目である。アイドリング・ストップを指導し、運転日報から時間を集計してデータをとる。その上で「アイドリング・ストップ宣言」をする。運転席の見やすい所に貼り出す。様々な指導内容については?指導記録をつける。「作業中にエンジンをかけっぱなしにしていないか」などを指導。月１回は指導係が覆面パトロールを実施している。?観察事象記録――覆面パトロールを実施した際の観察記録である。?環境条件――天候の状態、ドライバーの体調、健康面についても記入している。?適正――第２回の添乗テストに合格するレベルかどうか判定。?指導係のコメント――重点指導を行っての指導係のコメント欄である。