?営業開拓＝人材育成がキーワード

　Ａ社は、車両台数５０台（荷主依存率９０％）の運送会社である。このところのＡ社の経営状況は、良い荷主に恵まれたこともあり、多少の運賃値引きはあったものの幸い物量は伸びており、減車されることもなかった。しかしＡ社社長は、現状を良しとせずに危機感を持ち、ワンマン経営から脱皮するために営業マン２人を社内に雇い入れた。その後２年が経過し、さらに２人の営業マンを雇い入れた。一時的に売り上げは伸びたが、新規荷主の入れ替わりが激しく仕事が定着しない。

　社長は考える。?なぜ、仕事が定着しないのか？?今まで仕事をさせてもらった荷主企業を回り、「どこに問題があったのか」と聞いて回る。数社を回り、すぐに答えが見えた。荷主企業は声をそろえて「Ａ社ドライバーは、ＡからＢ地点へ運ぶだけの運送会社だからだよ」と話した。要は、着荷主企業からのクレームが多かったのである。社長は、一から足元を見つめ直すために人材育成に全力を尽くす。

　Ａ社社長の人材育成
　１、トップの方針を明確にし、全員に周知徹底――方針のない活動は無意味
　２、 社内スローガンを作成する
　スローガン内容…物流品質・サービスは企業の命、荷主の信頼が明日の事業を支える
　トップ方針・社内スローガンを記入したカードをつくり、ドライバー全員に常時携帯させる。
　３、小集団活動を実施

　乗務員リーダーを任命し、月１回、リーダー研修・グループミーティングを実施。社長の人材育成は現在、１年半を経過。徐々に小集団活動も社内に浸透し、ドライバーの意識も変わってきている。社員教育を始めたころは、ミーティングを行ってもドライバーは集まらず、１時間のミーティングですら集中力が持たずに私語が多いなど問題が多かった。しかし、?継続は力なり?である。ミーティングに参加できるドライバーが１人でもいれば社長と面談し、仕事状況の確認などを行う。その根気と努力で小集団活動を定着させている。

　現在、多くの運送会社が人材育成に取り組んでいる。ある会社では、良い人材を確保するために社内で徹底的にマナー教育を行い、教育についていけない者、教育指導に従わない者を３年で２０人解雇するなど人選にも力を入れている。

　企業巡回の際に、まだ多くの運送会社の経営者が「ドライバーに教育は必要ない」「叱っても言うことを聞かない」などを理由に人材育成をあきらめている。果たして、営業に走り回るばかりで、本当に新規開拓ができるだろうか？

　運送会社のサービスとは何なのか、運送会社が荷主企業に提供できる商品は何なのかを考え、足元を見つめ直す必要がある。