慢性的なドライバー不足に悩むトラック運送事業経営者。少子高齢化が進み、若年層の人材確保どころか、年齢を限定しなくても人が集まらないと嘆く事業者がいる一方、人手不足とは無縁の事業者もいる。また、弁護士など業界外部からの関与を起因として高額な時間外賃金を請求されるなどの労使間問題が発生する事業者と、「会社のために」と社員一人ひとりが自主性を持つ事業者との差はどこから生まれてくるのか。
　保険サービスシステム（橋本卓也社長、東京都中央区）の社労士・馬場栄部長は「求人の際はホームページ（ＨＰ）を見直すこと。応募者やその家族は必ずネットで会社を確認する。一般的なＨＰは荷主を意識したものだろうが、車の保有台数や営業所の数、場所、取り扱う荷種や業務内容ばかり。しかし、応募者が見るのは入社後の社員教育や安全教育にどれくらい力を入れているのかなど、社員への配慮や安全性への姿勢で、自分が入社した時にどう扱われるかを見ているので、不安材料を解消するページも作るべき。こんな会社に入りたいと採用試験を受けに来てくれるよう、特に人の顔写真を多く使うことが有効」と言う。

　現在、抱えるドライバーに対しても「ドライバーの定着率が良いのは給与体系が分かりやすい会社。固定給でないケースが多いドライバーは、実際に手にするまで今月は幾ら貰えるのかが分からず、自分が予測していた額より少なかった場合に不満を抱く。仕事一つずつの運賃がバラバラな世界なので難しいが、『この仕事を何本走ったからいくらにになった』と自分で計算し、『今月はいくら貰える』と計算できるような仕組みの方がいい。この部分が曖昧だとドライバーは外部からの声に揺らぎやすくなる」と説明。
　また、「ドライバーは一般的に孤独を好む人が多いように思われがちだが、本当は逆。他人と馴染むことは苦手でも決して人嫌いではなく、寂しがり屋タイプが多い」という。ある運送会社の営業所はドライバーの定着が悪く、業績も振るわなかったが、ある所長が赴任してから変わったという。所長は、ドライバーの帰着時に短くても会話をするようにした。また、時間の都合でどうしても顔をあわせられないドライバーには直接電話を入れ、現場で困っていることや変わったことはないかと世間話的に聞いた。社員を気遣いながらも荷主の要望の変化をいち早くキャッチして提案することができ、営業成績アップにつながったという。
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