昨年、大企業の長時間労働が相次いで発覚したが、今年の就職・採用活動におけるテーマは、まさに「働き方改革」ではないだろうか。企業側も離職率や残業時間など積極的に開示するようになった。隠すと求職者から不信感を持たれてしまうというのが一因のようだ。企業の開示姿勢や内容によって、企業が従業員をどれだけ大切にしているかも判断されるようになってきている。今後の就職活動・採用活動は、日本の労働環境そのものを変える可能性も秘めているのではないだろうか。中小企業も、その変化の波に乗り遅れてはならない。
　有効求人倍率が高水準を記録し、雇用環境が好転する一方、思うような採用ができずに頭を抱える企業がある。特に深刻なのが地方の中堅・中小企業だ。
　地方の中堅・中小企業は通年で中途募集する例も珍しくないが、その方法の多くはハローワークか地方紙・フリーペーパーなどの求人広告だ。費用はそれほどかからないが、求める人材を採用できるケースは極めて少ない。中小企業が採用活動で大企業に勝てる・負ける要素は、それぞれどこにあるのだろうか。

　まずネックとなるのが、人事専門の部署がなく、採用だけに力を注げないことがある。何年も採用が行われていないと、準備が整うまでに手間がかかるケースもある。また、求職者の視点でみると、企業の知名度の低さも課題となる。条件面でも給料や福利厚生を大企業と同列に並べると、中小企業にとっては厳しい。
　一方で、中小企業が有利な点はどこか。第一に、採用の現場に経営者が直接立ち会いやすいという点がある。面接時に自分に向かって熱意を見せ、話してくれた社長は印象に残りやすい。直接、求職者に語りかければインパクトがあるのではないだろうか。
　次に、目を向けたいのは仕事そのものの魅力だ。「消費者からは見えにくいＢｔｏＢの企業の中には、優良企業が隠れている。皆が知っているような人気企業は必ずしも優良企業とイコールにはならないので、中小企業は特に積極的に魅力を発信していくべき」と、キャリアデザインの専門家は話す。
　若年求職者の多くが敬遠する長時間労働について、人材不足の中小企業ほど残業が多いというイメージが強いが、人材会社の残業に関する調査では、企業規模別に見ると、「１人から５０人」の企業で６１時間以上の残業をするのは７％止まりだが、「３０１人から５００人」では２６％となり、規模が大きいほど残業時間も増加しがちだと判明した。大手企業にはない中小企業の強みをアピールしていくことが、採用の第一歩ではないだろうか。
　中小企業を支援するサービスは近年、多岐にわたっており、補助金なども充実している。中小企業庁や商工会議所などの公的なサポートを利用するのも手だ。経営者は常に情報のアンテナを張り、攻めの採用をすすめたい。