労働の現場で若年層の人材が集まりにくい昨今、人手不足を補うために定年退職した高齢従業員の継続雇用が常態化しつつある。厚労省も「高年齢者雇用安定法」で定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を限定する仕組みの廃止や、働き続けられる職場環境の整備などについて改正を行い、併せて「労働契約法」でも有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備し、平成２５年４月１日に施行した。高齢者雇用を後押しする「改正・労働契約法」だが、この新たなルールには「３年後以降に新たな問題が発生しかねない」と、継続雇用を導入する前に雇用体制の整備が必要とされている。

　「高年齢者雇用安定法」では、定年を６５歳未満としている事業主に対し、次のいずれかの措置をとることを義務付けている。（１）定年を６５歳まで引き上げる（２）継続雇用制度を導入（３）定年制の廃止――。加えて２年前には「継続雇用制度の対象者を限定できる仕組み」を廃止。さらに、「労働契約法」でも次の３点をポイントに改正がなされた。（１）無期労働契約への転換＝有期労働契約が繰り返し更新され通算５年を超えた時は、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換できる（２）雇い止め法理の法定化＝最高裁判例で確立した雇い止め法理が、そのままの内容で法律に規定されたため、一定の場合には使用者による雇い止めが認められなくなった（３）不合理な労働条件の禁止＝有期と無期と契約期間の定めが異なることによる労働条件の相違を設けることを禁止（（１）と（３）は平成２５年４月１日施行、（２）は２４年８月１０日施行）。
　しかし、この改正内容では５年間以上契約を更新し続け、無期労働契約への転換を申し込んだ労働者を、事業者側はすべて受け入れなくてはならないことになる。その回避策としての新ルールが、１日に施行された「専門的知識等を有する有期雇用労働者特別措置法」だ。特例の対象となるのは「専門知識を有する高額賃金受給者」と「定年後に有期契約で継続雇用される高齢者」であり、特例の対象者に対しては「無期転換申し込み発生までの期間（現行５年）の延長」や「定年後引き続き雇用されている期間は無期転換申込権が発生しない」などの効果がある。ただし、この特例の適用を受けるためには対象労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を作成し、事業者所在地を管轄する都道府県労働局長に認定の申請が必要となる。
　長年、三井住友海上の経営サポートセンター長としてトラック運送事業者の経営を現場で指導してきたコヤマ経営の小山雅敬代表は、「何も措置を取らずに６０歳定年の従業員を継続雇用し、１年ずつの契約更新でも連続して５年が過ぎて申し込みがあれば、６５歳以上となったその人を永年雇用しなくてはならなくなる」と警鐘を鳴らす。「この特例措置の申請書は該当項目にチェックを入れるだけの簡単なものなので、早めに提出しておいた方が良い」とアドバイスする。さらに高年齢者雇用安定法についても、（１）特例措置の手続きをすぐに行う（２）６８歳前後で第２の定年を設定し、無期限雇用を避ける（３）これを機会に定年を６５歳に変更する（健康管理とチェックに留意）（４）有期雇用契約の就業規則を整備する――など四つの手段がある。どれか一つは整えておく必要がある」と語った。