・働く姿勢と環境づくり

　人材育成は、どのような方針で臨むべきであろうか。中小企業の経営指導の実践を通じて、私は働く姿勢と環境づくりがポイントではないかと考えている。

　「最近の若い新入社員は給与や休日といった労働条件の不満ばかり言って、どうしようもないよ」「きつく叱るとプイとふくれて〝辞めます〟の一言だからね。本当に使いづらいタイプが増えたよ」「反応にとぼしくてね。ウンもスンも言わないし、こちらから問いかけない限り返事もしないし、不気味だね」……管理職、経営者の嘆きである。

　Ａ社は人員50人の中小運送会社である。地道に本業に取り組んでいる。Ａ社の人材育成の方針は〝働く姿勢づくり〟である。Ａ社に入ってくる若いドライバーの新人は、現場では大卒は少なく、高卒か、高校中退が主力である。人手不足の中で、自力でプロドライバーを育成する考えで採用している。

　この新人タイプが、Ａ社にとっては悩みの種である。あいさつも満足にできない者、遅刻を繰り返す者、服装や身だしなみがぱっとしない者…。働く以前の問題が多い。パチンコにこってしまってサラ金に走り、ある日突然いなくなったり、夜を徹して遊ぶので月曜日によく休んだりする者といった具合である。本も満足に読む習慣がないので字を知らない。

　「新人の人材育成は、どうしたらいいですか」と、Ａ社の社長は私に問いかけた。Ａ社では人手不足のため、プロドライバーの採用条件はいい。給料は初任給25万円。それでも定着はかんばしくなく、７人が１年経って４人しか残っていない。しかも入社５年以内に70％が辞めてしまうとのことで、社長の悩みは深い。

　人材育成のポイントとして働く姿勢づくりをアドバイスした。具体的には職場の中であいさつの徹底。そして生き方についての勉強会を開いた。生き方の勉強会とは、何のために働くのか、一人ひとりの胸のうちを語ってもらい、仕事の中での喜びを語り合うものである。仕事の中での喜びは、今までできなかったことができるようになったことや、荷主さんに褒められたこと、運行管理者の資格がとれたとき、仕事が段取りよくいっているとき…。

　月１回、ときにはコップ酒を酌み交わしながら継続している。徐々に効果が出始めている。対象は入社５年未満である。この１年間の定着率がよくなった。１年間で辞めたのは１人で、それも家庭の都合である。

　　　　　　　　　　　　（つづく）