新人ドライバーがＳＮＳで呟いた「自分はこの業界に向いていない」という発言に対し、３００件もの意見が寄せられ、大きな話題になった。

ことの発端は、「ドライバーになりたて」という２０代前半の若者の投稿。「手積みが下手だし、ミスも多く、怒られてばかり。この業界に自分は向いていない」というもの。多くの先輩ドライバーから様々な意見・アドバイスが寄せられたが、中には辛辣な意見も本人に向けられ、「貴重な若手戦力が失われるのでは」という懸念の声も聞かれた。

コロナショックで飲食など異業種から転職してくるトラック未経験者が増加している今、このようなことが起きた場合、会社として、どう対処すべきなのだろうか。

茨城乳配（茨城県水戸市）の吉川国之社長は、「何をもって『向いていない』と思うのかを聞き出すことから始める。向き・不向きは見方（視点）によって変わるものなので、その辺を話し合って、もう少し頑張ってみるよう諭す」という。「そもそも、『向いていない』と言い出すケースでは、他に不安になる原因があることがほとんどなので、そこ（真因）に対するアドバイスが大事」とも。

「『辞めたい』と思う理由をヒアリングし、できることは改善を約束するが、　会社のルールを曲げる約束はしない。基本的に『辞めたい』となったら、引き留めない」と語る同社長。「時間帯の変更などで不満が解消されるのであれば考慮するが、大半は公平・不公平の問題や上司との不仲（人間関係）が理由なので引き留めることはせず、そこから改善点を見出して社内改善の材料にする」。

後輩に厳しく指導する先輩社員に対しては、「部下を育てるのが上司の仕事。相手の立場に立って考えてから指導するように上司側に促すべき」と指摘。「上司は新人を受け入れることに腹をくくったから採用を決めたはず。『部下のせいにするだけ』『ただ厳しくするだけ』で成長させようとするのではなく、どうしたらその部下を育てることができるのかを考え続けることを促す」。

「ただし、厳しい指導がすべてダメではない」とも。「許される厳しさは、『父性的な厳しさ』でなければいけない。自分の子供に対して、将来困らないように忠告や教育するのと同じような気持ちであれば良いし、そうであれば部下は耐えられると思う」と持論を展開。「『あなたの未来を考えるから私は厳しく指導するんだ』というような愛情が伝わることが　大切。逆に言えば、伝わらない厳しさは、いじめと同義ではないか」。

未経験の新人ドライバーによく起きるとされるこの問題に対し、ネット上では様々な意見が飛び交った。

擁護派からは、「最初からできる人間なんてこの世にいない。みんなミスして経験積んで来たんだから負けんな！と言ってあげたい」「結局は乗る方も、教える方も慣れ。トラックの運転はベテランでも、人に教えることに慣れておらず感情的になる先輩もいる」「業界に１５年いるが、教え下手を新人のせいにする先輩がいたり、単純に横乗り期間が短かすぎることもある」など、新人ドライバーに理解を示す意見が多く見られた。

一方、「教えたのにすぐ辞めるやつもいるから困る」「見切りをつけるのが早すぎる。叱られずに育った世代は羨ましいね」「怒られる・怒鳴られるは序ノ口。殴られるのも当たり前だった」など、厳しい意見も相次いだ。「運転が危険で、仕分けミスも多いが、何度言っても直らない後輩がいた。性格は良い子だったが、『向き不向きはある』と感じた」というエピソードも。

アドバイスでは、「運送業界にも様々なジャンルや仕事があるから、今いる所にこだわる必要はない。悩みの本質は運送業界というより人間関係なのでは」「運転技術に自信がなかったり、変則勤務に身体がついていかないなどが理由であれば、事故を起こしてからでは取り返しがつかないので引き止められない。配送先のルールが覚えられないなど、不安の種が取り除かれれば伸びる人もたくさんいると思う」など。

自身も同じ悩みを抱えるドライバーからはこのような声も。「荷主から挨拶されなかったり、分からないので丁重に聞いているのに単語しか返されなかったり。そもそもルールを教えてくれない。そうした現場でトラブルがあると、『ドライバーが悪い』と言ってくる。人間扱いされていなくて、『自分は向いていないのかも』と思うことがよくある」。

実際に後輩に指導する立場のドライバーからは、「これはどの業界でも、どの年齢層にもある問題。仕事って人生の中の割合が大きすぎて、他人にアドバイスするのは、責任が取れないから怖い。『伝える』って難しい。だから私は『教える』よりも、『一緒に考えたい』」という意見も。

また、「会社も『横乗りだから誰でもいい』ではなく、言葉を選んで話せる人や、他人にレクチャーするのが得意な人を選定すれば良いのでは」など、建設的な意見も寄せられた。

なお、「寄り添って話を聞いてあげられる頼れる先輩方に巡り会えているといいな」「細くて力に自信がなかった私でもできたから、あなたもきっとできるはず！」というエールの投稿も。

人材不足が叫ばれる昨今、貴重な若手を早々に挫折させないためには、会社側も配慮が必要な時代と言える。

船井総研ロジの高橋竜二グループマネージャー（写真）は、「厳しい指導、いわゆる『昭和的なマネジメント』をする先輩社員に対しては、時代の変化を伝え、『新人は優しく育てなければならない』と教える必要がある」と指摘。一方、「辞められることが心配で強く言えないという問題もあるので、やはり採用は強化しておくべき。採用が上手くいっていれば、強気で教育できる」とも。

また、試用期間中に辞めさせないためには、「本人が仕事に慣れることと会社に慣れることの２つが重要」と説明。「仕事に慣れさせるためには、丁寧に優しく教えたり、簡単な仕事をあてがうなど配慮が求められる。業務マニュアルを作成するのも効果的」。

会社に慣れるためには、「朝礼で紹介したり、入社したことを全社に通知するなど、先輩社員から声を掛けてもらえる仕組みづくりが必要」とし、「入社式や歓迎会を開催したり、教育担当者を置くこともお勧めしている」という。

道路交通安全のマネジメントシステムＩＳＯ３９００１認証を取得している茨城乳配では、毎月、入社式を開催するとともに、新入社員向けに３日間の座学研修を実施。内容は、安全研修や整備研修に加え、会社のミッションや理念、就業規則、社内ルールの説明など。

吉川社長は、「教育に関する規定もＩＳＯのマニュアルに盛り込んでいる。実務に関する部分は各拠点でのＯＪＴとなり、習熟度によって日数が変わる。『見極め』で、責任者のＯＫが出ないと独り立ちできず、研修は続く」と説明する。

さらに、「フォローアップ研修」も実施。「入社から半年で、『入社時に覚えたことができているか』を再確認する場を設けている。独り立ちして自信を持つ時期だが、同時に自分勝手なルールで行動を始める時期でもあるため、このタイミングで研修を実施している」という。

同じくＩＳＯ３９００１認証を取得している飯尾運輸（兵庫県川西市）でも、「新人教育マニュアル」を作成し、人材育成に活用している。

飯尾栄治社長は、「座学と約１か月間の横乗り研修を管理者が行っている」と説明。「もちろん、退職予定のドライバーの横に乗せることなどはない」とも。「新人には普段から声掛けを事務所で意識的にこまめにしており、『会社が期待している』ことを社長としても、きちんと伝えている」。

指導方法について、「この業界は、自分自身が厳しく育てられた経験から、後輩の指導の仕方が分からないという先輩は多い」とし、「時代も変わり、そのようなことが起きないよう『パワハラ』の研修ビデオを安全ミーティングで視聴している」という。