同一労働同一賃金に関する法改正が２０２０年４月１日から、中小企業は２０２１年４月１日から施行される。事業主は、同一企業内における正社員・非正規社員の間の基本給や賞与など、あらゆる全ての待遇に関して不合理な待遇格差を設けることが禁止となる。つまり、事業者が労働者に対して、賃金などの待遇で納得してもらえる説明ができなければならなくなる。施行日までに、それぞれの雇用形態の待遇に関する理由について説明できるようにするため、会社の中でしっかりと整理しておく必要がある。

　どのような不合理な待遇差を禁止していくかということについて、厚労省雇用環境・均等局、有期・短時間労働課は「具体的には、『均衡待遇規定』と『均等待遇規定』というものがある」として、次のように説明する。

　均衡待遇規定は、不合理な待遇差を禁止するというもので、職務内容や職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の内容が考慮される。職務内容というのは、ほぼ同一の業務をやっているということだけでなく、責任の程度も加味している。

　そういったものを考慮して、それぞれ正社員と非正規の間で合理的な差異があれば、それにかかわる待遇に関しての差異については問題ない。逆に職務の内容や、配置の変更範囲なども特段同じものであれば、同様の待遇を整えなければならない。

　また、均等待遇規定というのは、職務の内容（業務の内容＋責任の程度）や職務内容・配置の変更範囲が同じ場合、差別的な取り扱いを禁止するというもので、待遇差の検証をより明確にして、同一のものに関しては差を設けてはいけないという規定になっている。

　「改正法の内容に関しては、もともとパートタイム労働者には均衡待遇規定や均等待遇規定というものがあったが、有期雇用労働者や派遣労働者に関しては、均等待遇規定がなかったので、今回の改正に合わせて規定を設け、同一労働同一賃金のガイドラインに関しても設けた」としている。

　また、派遣労働者に関しては、派遣先との待遇の均衡を取る方法と、派遣元の企業の中で労使協定を結ぶというような、大きく分けて２つのパターンがある。具体的には、「派遣先均等・均衡法式」と「労使協定方式」の選択制となっている。

　基本的には派遣待遇の均衡を図るのは派遣会社が行うので、派遣先労働者との均等・均衡方式の場合、派遣先の事業者から待遇情報を提供してもらう必要がある。そのため、派遣先は派遣会社に情報提供をしなくてはならないというのが法律上の義務となっている。情報提供をしなければ、派遣契約を結ぶことはできない。

　ただし、派遣先の事業者で情報提供に抵抗がある場合、労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式を選択することができる。こちらは基本的に、賃金情報を派遣会社に提供しなくてもよいことになっている。

　派遣会社が、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と職務内容、成果、意欲などを公正に評価して賃金を決定する方法の確保などの要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて待遇を決定する。

　基本給や手当の考え方、通勤手当、どういう形で待遇をとっていくのかということに関して判断に迷うことが多いことから、「同一労働同一賃金のガイドライン」という形で基本的な考え方が示されている。

　ガイドラインで示しているのはあくまで、原則となる考え方や具体例であり、原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合は、各社の労使で個別に具体的な事情に応じて議論していくことが望まれる。

　「考え方として、わかりやすい例を上げれば、通勤手当はおおむね、どこの企業でも通勤にかかっている費用に関して補填を行っているもの」として、「通勤手当の目的を考えると、雇用形態によって差を設けるのは不合理であると考えられる」ということだ。

　それぞれの企業で、目的に応じた待遇差を決定することがあると思われるが、その待遇差が不合理か否かというところの最終判断は司法によって行われるため、その点は留意しなければならない。

　また、今回の改正では、労働者に対して待遇差が出てきた場合に、事業主に対して説明義務を規定。非正規社員は、正社員との間に関しての待遇差の内容や理由について説明を求めることが出来ると明言している。

　まず、雇い入れ時の措置に関して、もともとパート法では明文化されていたが、有期雇用者も追加。労働者から説明を求められた場合には、それに応じなければいけない。それにあわせて、説明義務を求めた労働者に対して不利益な取り扱いをしてはいけないという禁止規定も創設された。