出産・育児による社員の離職を防ぎ、希望に応じて男女とも仕事と育児を両立できることを目的に、「育児・介護休業法」が２０２１年に大きく改正された。

企業には、社員が育児休業を取得しやすくするための環境整備などがこれまで以上に義務付けられるほか、男性の育児休業取得を後押しする施策が、今年４月から段階的に施行される。

中小の運送事業者では男性の育休取得はまだまだ珍しいのが現状だが、「自分の部下には取りたいと申告する人はいないだろう」と放置していると、実はコンプライアンス違反になる可能性もある。

出生届や扶養届が提出されれば出産の申し出とみなされるため、会社側に個別周知と意向確認の義務が発生する。

部下に「育休を取りたい」と切り出されていなくても、「妻が妊娠・出産」という事実を知らされた段階で「育休という制度がありますが取りますか、どうしますか」と上司は確認しなければならない。

今回の改正は、今年４月と１０月、２０２３年４月と３段階で施行され、それぞれ、施行前にさまざまな準備が必要となる。今年４月にまず施行されるのが、制度の個別周知・意向確認義務、雇用環境整備義務、有期雇用労働者の取得条件緩和の３つ。個別周知・意向確認文書の作成や、就業規則の改定・届け出などを行い準備しておく必要がある。

厚生労働省のホームページでは、法改正に伴う就業規則の規定例や労使協定の例などが公表されている。これらの資料を活用しながら、まず自社の就業規則について、育児・介護休業の対象となる労働者の条件を確認し、社内に周知することが望ましい。近年では育児休業において、マタハラ・パタハラと言われる、妊娠・出産や育児休業の取得を理由としたハラスメントが問題となっている。自社の社員が制度を気兼ねなく利用し、働き続けられる環境づくりは何よりも必要だ。