【質問】わが社は数年前から人事評価を導入し、賞与に評価結果を反映しています。しかし、評価項目が抽象的で、「何が悪かったのか」「なぜ賞与額に差があるのかわからない」など不満の声が聞かれます。人事評価の納得性を高めたいのですが、どのように構築すれば良いのかわかりません。

　公正な人事評価制度は人材育成策の柱であり、本来は社員を雇用する全ての企業が導入すべき施策といえます。特に運送業は人材確保と次世代を担う若手の育成が喫緊の課題となっており、制度が未導入または現制度で期待した効果が現れていない会社は、すぐに再構築の検討を始めるべきです。

　では、どのように構築すれば、社員の納得性を得られる公正な評価制度が出来るでしょうか。ポイントはわかりやすい評価内容と処遇への反映、評価者の教育、評価結果の指導への活用です。運送会社における人事評価の評価基準は大きく分けて「業績」と「能力」と「行動」に関する内容になります。運送会社の場合、業績基準は会社の売り上げや利益に対する貢献度、および安全への取り組み（事故や違反の有無など）が主な内容になります。能力は保有免許・資格、保有技術などが中心です。行動は社内外での身だしなみ・挨拶・マナー、および勤怠（遅刻や欠勤の有無など）、洗車の励行度合、業務指示の順守度などがあります。このような基準はなるべく客観的な指標で捉えるほうが、社員の納得性が向上します。挨拶などは評価者の主観で評価しがちですが、荷主アンケートの結果をもとに判断すると「荷主が言っているなら」と納得が得られます。

　上記の内容を具体的にわかりやすく文章表現することも重要です。職務行動の目標値が示されていなければ社員に正しく伝わりません。例えば、人事評価の項目に、デジタコの安全運転評価点を加えて平均95点以上は加点などと基準を伝えることで目標値がはっきりします。現在、弊社が経営コンサルティングの際に推奨しているのは、連続運転時間（４時間につき30分の非運転時間の確保）の順守度など改善基準の内容を評価項目に加えることです。これは安全運転の意識づけに役立つのみならず、労働時間管理の適正化を進めやすくする利点があります。

　なお、人事評価では項目ごとに適正なウェイト付けをする必要があります。例えば、運転職では安全行動の評価に３割程度の評価ウェイトをおくと良いでしょう。また評価者には公正な評価の仕方を教育する必要があり、管理者には評価結果をもとに部下の行動を改善に導く指導力が求められます。

（コヤマ経営代表　中小企業診断士・日本物流学会会員・小山雅敬）