「うちは社員が１０人未満だから、就業規則はいらない」という会社は、ひと昔前までは多くみられた。しかし近年、運送業界での労務トラブルの増加を背景に、会社を守るための就業規則を見直す動きがみられ、法改正に対応するために就業規則の改正を急ぐケースも散見される。来年４月開始予定の有期契約労働者の無期契約への転換に対応するためもあるようだ。トラック運送事業者でも、プロと相談し、早急に改定を進めているところもある。
　男女雇用機会均等法と育児介護休業法が改正され、今年１月に施行されたが、それによると妊娠・出産などによる差別的取り扱い（マタニティーハラスメント）防止が義務付けられるほか、介護休業の分割取得制度への対応が求められている。
　経営者が一連の法改正で特に気にするのは、有期契約を更新して通算５年働いた契約社員などが申し込んだ場合、企業の意思にかかわらず無期契約に転換しなければならないと定めた、労働契約法１８条への対応だ。

　有期契約では経営者は更新しないという意思表示ができるが、無期契約は一方的に解雇できない。企業は転換者の処遇を新たに定める必要に迫られている。さらには有期社員の就業規則に、更新時に勤務条件を見直せる条項を追加する場合もあるようだ。
　創立７年目の大阪府の事業者は、営業許可をとった際に就業規則を作成し、これまで見直す機会がなかったという。しかし近年、就業規則について質問する社員が増えたことから、現体制にあう規則を作成した。「労働時間の問題など、条文と会社の現状が乖離している部分が多かった。残業代については諸手当を工夫して適正化した」と話す。
　別の事業者では、初めて女性社員が今年、産休をとる予定となっている。規則には数年前から該当する記述があったが、社員がこれまで利用するまでには至らなかった。同社社長は「就業規則に盛り込まれていても実際に活用されなければ意味はない。育休から復帰後の退社を防ぐために、柔軟な働き方について新たに就業規則に盛り込みたい」と話していた。また、「改めて知ってもらうために就業規則を見える場所に置いておくことで周知させたい」と、職場環境の改善に取り組んでいる。
　前述の事業者のように、創立当初からの規則のままであったり、労基署などが提案する就業規則モデルをそのまま使ったりすると、かえって会社を不利な立場に追い込んでしまうことがある。就業規則の見直しは、何よりも企業を守る一助になる。せっかく整備した規則や規定がうまく機能するためには、一歩進んだ対策が求められている。