【休暇・休業・休職対応編】㉙

「コロナ禍で頑張る運送業経営者を応援します！」というシリーズで新型コロナウイルス影響の下で「令和」時代の運送業経営者が進むべき方向性、知っておくべき人事労務関連の知識・情報をお伝えしています。

今回も前号に続き、休暇休業休職対応編として運送業経営者が知っておくべき内容および労働関連法の改正に関し解説してまいります。

１．「休業」とは
前号までに「休暇」について説明しましたが、「休暇」は概ね１日単位で労働日にお休みを取ることを言うのに対し、「休業」は連続して取得されるものとされています。

「休暇」も「休業」も元々は働く意思、能力があるにも関わらずやむを得ず「お休み」する場合をいいます。

「休職」は、傷病休職等主として労働者側の事情で働けない場合に、社員としての身分は維持したまま会社をお休みすることをいいます。会社側の給与保障は不要です。

ちなみに「休職」は就業規則に必ず定めなくてはいけないものではなく、「任意記載事項」です。

２．「休業」の種類
「休業」は「休暇」と同様に元々は労働日であるが、会社の事情や出産や介護等という社員側の事情で労働の義務を免れた「お休み」をいいます。例えばコロナ禍で荷主が休業し社員を休ませた場合等会社の都合で社員を休ませる場合、会社は社員に対し平均賃金の６割以上の「休業手当」の支払いが必要です。

労災による休業は国から給与の８割が支給されます。会社の業務が原因による休業なので手厚く補償されています。

コロナ禍において「雇用調整助成金」を活用しドライバーを「休業」させることにより、雇用を維持・継続することができた運送会社は多くあります。また、最近、運送業においても働く方の意識の変化や異業種からの転職組も増えてきており、「育児・介護休業」に関する情報に詳しい社員が増えています。「育児休業」に関しては少子化対策により法改正が続いています。次号で解説致します。