「安全手当３か月分カット！」。勇ましい懲罰ですが、果たして効果の程はいかがでしょうか？　

　粛正型の労務管理を行う運送会社はまだまだ多いです。「事故を起こさなければ安全手当を支給、事故を起こせば安全手当を即カット！」。分かりやすいといえば分かりやすいこの賞罰規定。果たしてこの規定で事故が減って、一件落着となるのでしょうか？

　実はそうとは限りません。それどころか、運用を間違えてしまえば悪影響さえ出るかもしれません。実際、安全手当をカットされたドライバーの事故が減らないことが多いのです。

　ドライバーを辞めさせる意図で安全手当をカットするのなら問題ありません。そうではなく、事故を起こさないドライバーに育てたい場合には問題になります。

　１回事故を起こして安全手当をカットしたとします。事故直後はドライバーも反省していますので仕方ないと感じています。しかし、安全手当のカットが２か月、３か月と長引くと、反省を飛び越えて会社に対する不平不満に変化していきます。「事故を起こさないドライバーに育てる」とは真逆の方向です。「会社だっていろいろ問題があるじゃないか。残業手当だって未払いだし…」。会社の不平不満を同僚ドライバーにも話すようになります。こうなると社内がギスギスした雰囲気になっていきます。

　賞罰規定の問題点は、会社側が「安全手当カット」でドライバーを?指導したつもり?になることです。賞罰規定ですべて解決できると勘違いしてしまうのです。「褒め言葉二つ、アドバイス一つ」。荒れたクラスを立て直した経験豊富な学校の先生の言葉です。生徒をやる気にさせるポイントだそうです。何も生徒でなくても、大人だって同じです。社長さんや管理者が、まずドライバーとどれだけコミュニケーションを取っているか。ドライバーに対して褒め言葉二つで、やっと一つの指導（アドバイス）をする権利を獲得できるのです。

　「褒め言葉」はドライバー一人ひとりを日頃からよく観察していないと見つけることができません。この地道な取り組みを会社側ができるようになって、やっと賞罰規定に血が通うようになります。
　事故を減らすための賞罰規定。生かすも殺すも会社側の問題ということですね。