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  • ブログ・川﨑 依邦

    経営再生物語(94)経営活性化シリーズ43

    2015年5月1日

     
     
     

     (43)人材マネジメントに磨きをかける



     企業トップに限らず、事業部門のトップや管理者など、人事採用権限のある者が人材マネジメントする条件について紹介する。事業拡大・営業拡販するうえで人材力は必要不可欠である。しかし、人にはそれぞれ多種多様な考え方があり、性格やタイプが違うものである。企業活性化、営業拡販していくうえで、人材の適材適所を考えることが管理者・経営トップに求められる。人を生かせない管理者・経営トップに共通することは次の通りである。

     1、心から人とコミュニケーションをとることができない。体裁だけの関係しか築けない。
     2、日々発生する事象について自己都合(好き嫌い)で判断している。
     3、人を採用するというプレッシャーと責任感が薄い。

     1については、従業員、部下と心からコミュニケーションを取れる経営トップ、事業部門の管理者でなければならない。原則的に、従業員や部下は自分の仕事を増やしたくない、マイペースで仕事したいという考え方が根底にある。それでも積極的に仕事を任せていく厳しさを持たなければならない。その第一歩が、個人面談であり日報管理体制である。従業員、部下から上がってくる毎日の日報とそれに対するコメントを経営トップおよび事業部門の管理者が返すことで心のキャッチボールを展開する。その積み重ねで、日頃からコミュニケーションを取ることのできる管理者、経営トップが育成されていく。

     2については、評価制度の確立である。好き嫌いや自己のエゴだけの判断ではなく、評価項目に沿って適切・平等に評価することである。これについても1の日報管理体制からはじまる個人面談の確立が前提になる。

     3については、採用した人物に対しての生活や仕事人生まで預かるという責任感のことを指している。一人ひとりの給料を支払っていくというプレッシャーがある。給料支払いの原資は利益である。利益を出すためにも、一人ひとりに声をかけて個人面談をしていくことである。企業の業績は人材力によって左右される。人材マネジメントをうまくすることが、企業トップ・管理者の大切な役割である。

     運送業は人中心で成り立っている。労働集約産業の代表である。だからこそ人材マネジメントが肝要である。人材マネジメントは個人面談と日報体制によって成し遂げていく。そして育てていく。個人面談と日報を活用することで、心、信頼のキャッチボールをしていく。

     
     
     
     
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  • 筆者紹介

    川﨑 依邦

    経営コンサルタント
    早稲田大学卒業後、民間会社にて人事・経理部門を担当し、昭和58年からコンサルタント業界に入る。
    63年に独立開業し、現在では『物流経営研究会』を組織。
    中小企業診断士、社会保険労務士、日本物流学会正会員などの資格保有。
    グループ会社に、輸送業務・人材サービス業務・物流コンサルティング業務事業を中心に事業展開する、プレジャーがある。

    株式会社シーエムオー
    http://www.cmo-co.com

     
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