深刻な人材不足の中で、運送業ではドライバー募集の求人だけでなく、管理職候補という形の採用も増えている。出世のチャンスが多いのは中小の運送事業者だが、出世願望が少ない人が増えている中で、管理職になりたいという人材が増えるような環境づくりが必要だ。

　管理職が育っていなければ、指示命令が徹底されない事態に陥る。社員数２０人未満であれば、社長１人で見渡すことができるが、２０人以上５０人未満の規模になれば、社長１人だけでは限界がくる。

　会社にとって必要不可欠な管理職を採用する際は、まず既存の社員とうまく業務を行っていく協調性があるか、リーダーシップを問うような質問が必要だ。一方で管理職を目指す人材がやはり気にするのは、業界、特にその会社の将来性などだ。会社は積極的に情報を公開し、管理職へステップアップできることを開示した方が安心できるといえる。

　働き方改革の影響で、管理職ではない社員に残業させらせない分のしわ寄せが、管理職の残業超過につながっている。これは実質サービス残業の長時間労働で、働き方改革に逆行していることになる。残業代が発生しない管理職を、使い勝手がいい人材と見なしていては、管理職が退職する事態になりかねない。特に、社長から働き方改革の対策を丸投げされている管理職も多いのではないだろうか。

　管理職の仕事が溜まって余裕がなく、様々な仕事を一人で抱え込むと、部下の育成や指導のためのコミュニケーションの時間を取ることができず、部下が育たない上に組織もまとまらない。これまで管理職などの役職は時間外対応ができる社員にしか任されてこなかった。時間外対応で頑張ってきた人たちが、同じように時間外も働く人を登用し、その歴史は繰り返されてきた。

　管理職になりたくないという問題の背景には、管理職の働き方がある可能性は高い。事業の中核を担う人材が疲れていけば、いずれ会社の経営そのものが弱体化する。まずは管理職の長時間労働を減らし、社員が働く環境を整えたほうが、人材が集まり会社自体の業績も向上するのではないだろうか。