裁判員休暇を設けるか否かについて、各使用者はどのように対応すればよいのでしょうか？

　これまで述べたとおり、使用者が、年次有給休暇を使用させて裁判員として審理に参加させるのか、裁判員として審理に参加した場合の特別休暇を設けるのか、特別休暇を設けるとして、有給扱いとするのか、無給扱いとするのかという問題が発生しますが、（細かい話しですが）有給休暇との関係で以下の問題があります。
　労基法第３９条第７項では、業務上の負傷、または疾病のために休業した期間、育児介護休業期間、産前産後の休業期間について、出勤率の関係では出勤したものとみなすと定められています。
　では、裁判員休暇について、年次有給休暇の出勤率をどのように考えるべきでしょうか。この点については、現在のところ通達として明らかにされておりませんが、以下のように考えることができます。
　年次有給休暇が成立するためには「全労働日の８割以上出勤」が必要で、「全労働日」は、労働者が労働契約上労働義務を課せられている日を指します。また労働基準法第７条は「使用者は、労働者が労働時間中に」「公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない」と定めています。前述の通り、裁判員として審理に参加することは、労働基準法第７条の「公の職務」にあたるため、（たとえ裁判員休暇を設けていなくとも）裁判員として審理に参加、もしくは裁判員候補者として裁判所に出頭した日は、労働義務はないことになり、年次有給休暇の成立要件たる「全労働日」にあたりません。
　したがって、年次有給休暇の出勤率を算定する上では、裁判員として審理に参加、もしくは裁判員候補者として裁判所に出頭した日は「全労働日」に含めず、裁判員として審理に参加、もしくは裁判員候補者として裁判所に出頭した日を除いた「全労働日」を分母として出勤率を計算していただければよいかと思います。